Créer une entreprise, c'est proposer des solutions, c'est répondre à un ou plusieurs besoins. Nous en avons parlé dans l'article consacré aux fondements de l'entrepreneuriat. Pour réussir il faut bien comprendre le microenvironnement. Pour cela, il faut réaliser une analyse concurrentielle. Il faut aussi avoir une excellente connaissance du contexte général de l'activité économique. Le modèle PESTEL constitue un outil pertinent pour cet objectif. Dans cet article, nous présentons les principales dimensions de la démarche PESTEL. Elle permet d'identifier les opportunités économiques émergentes mais aussi d'anticiper les menaces.
La démarche PESTEL cherche à identifier les facteurs susceptibles d'influencer un secteur économique. Ces facteurs sont classés en 6 catégories : Politique, Economique, Socio-culturel, Technologique, Ecologique, Légal. Il est proposé pour la première fois semble-t-il à la fin des années 1960. Depuis il a fait l'objet de nombreuses adaptations. Mais ses principes fondamentaux restent constants et pertinents.
La vie économique se réalise dans un contexte politique. Ce contexte peut donner lieu à des évènements qui créent de nouvelles opportunités économiques ou au contraire en suppriment certaines. L'identification des facteurs politiques pouvant donner lieu à des opportunités économiques passe par les questions suivantes :
Quelles sont les règles fiscales?
Sont-elles favorables à la création d'entreprise?
Y a-t-il des activités bénéficiant de taux fiscaux avantageux?
Quelles sont les pratiques en matière de corruption?
Quelles sont les pratiques en matière de marchés publics?
Y a-t-il des tensions politiques?
Quelles sont les orientations politiques en matière économique?
Il faut avoir une excellente connaissance des principaux paramètres économiques du pays ou de la région. Cela passe par l'obtention de réponses aux questions suivantes :
Quelle est le niveau de l'inflation (indicateur du pouvoir d'achat) ?
Quel est le taux de chômage et son évolution?
Quel est le taux de croissance du PIB?
Quel est le niveau d'endettement (indicateur de la future pression fiscale)?
Quel est le niveau de la pression fiscale?
Quel est le salaire moyen, le salaire médian?
Quelle est l'évolution des salaires?
Quels sont les secteurs bénéficiant de subventions publiques?
Quels sont les secteurs bénéficiant du soutien des structures bancaires?
Quelle est l'accessibilité des financements bancaires?
Ces facteurs concernent la connaissance des habitudes de consommation et de leurs évolutions. Ce sont des des informations incontournables pour mettre en place une démarche marketing. Pour les identifier, il faut se poser les questions suivantes:
Quelle est l'évolution de la démographie?
Quelles sont les composantes de la population?
Quelles sont les catégories ayant un pouvoir d'achat élevé?
Quels sont les principes culturels ou religieux qui affectent les habitudes de consommation?
Quel est le niveau d'éducation?
Quelles sont les principales activités des populations?
La technologie est un vecteur puissant d'innovation, de grain de productivité, de proposition de nouveaux biens et services. Il faut donc avoir une bonne connaissance des évolutions technologiques. Cela passe par les questions suivantes:
Quel est le niveau des dépenses de recherche et développement dans mon secteur?
Quelles sont les nouvelles innovations technologiques proposées?
Quel est l'état du financement public de la recherche?
Quelles sont les tendances technologiques identifiées par les géants du secteur?
Plus que jamais, nous sommes soumis aux effets du changement climatique. La thématique "écologie" est donc porteuse de nombreuses opportunités et menaces qu'il est essentiel d'identifier. Il faut se poser les questions suivantes :
Quelles sont les conséquences locales du changement climatique?
Quel est le niveau de la pollution des eaux, de l'air, des sols?
Quelle est la situation concernant le traitement des déchets?
Quelles sont les tendances concernant les énergies renouvelables?
Quel est le niveau des pratiques de recyclage?
Enfin, sixième thématique, il faut s'interroger sur les évolutions des lois et règlements pour identifier les opportunités entrepreneuriales. Les questions peuvent porter sur les enjeux suivants :
Quelles sont les évolutions concernant les formes juridiques?
La réglementation des marchés, des secteurs évolue-t-elle?
Y a-t-il de nouvelles règles en matière de droit du travail, des consommateurs?
De nouvelles activités ont-elles été réglementées ou déréglementées?
A travers toutes ces questions, il s'agit d'acquérir une excellente connaissance de l'environnement économique général. Ce travail est fondamental pour l'identification de nouvelles opportunités pour les entreprises naissantes ou même celles existantes. C'est cela, la veille stratégique!
***********************************
Cet article est proposé par notre partenaire SJA FORMATION, cabinet de conseils et formation en contrôle de gestion, management, organisation, RSE.
Pour échanger ou approfondir le sujet, contactez nous: contact@pilotagedentreprise.com
**********************************
Autres publication sur le thème Entrepreneuriat :
Edward Deming est unanimement reconnu aujourd'hui comme le père du management de la qualité. Les principes, méthodes, outils qu'il a développés sont aujourd'hui enseignés dans de nombreuses universités et écoles de commerce. Dans cet article, après avoir brièvement présenté ce grand auteur, consultant et formateur en management, nous revenons sur 14 principes de management qu'il nous a légués et qui gardent toute leur pertinence.
Deming, né en 1900 dans l'état de l'Iowa aux Etats-Unis et décédé en 1993 à Washington DC, est docteur en mathématiques et physique de la prestigieuse université de Yale. Pendant ses années de thèse, il a travaillé dans l'atelier Hawthorne de la Western Electric. C'est là qu'il découvre les travaux de Walter Shewhart, sur le contrôle statistique des processus, qui vont particulièrement l'influencer.
Il commence une carrière de physicien au ministère de l'agriculture à Washington avant de se spécialiser progressivement en statistiques.
Pendant la deuxième guerre mondiale, il travaille sur les données du recensement national au service des statistiques du gouvernement américain. C'est fort de son expertise en statistiques qu'il est sollicité à la fin de la guerre pour le recensement japonais. Cette rencontre avec le Japon va révolutionner sa vie et marquer un tournant dans sa carrière. En effet, c'est le travail titanesque réalisé pour redonner toutes ses lettres de noblesses à l'industrie japonaise qui va le propulser au panthéon des maitres à penser en management.
En effet, jusque dans les années 1980, le travail réalisé par Deming auprès des industriels japonais était assez méconnu aux Etats-Unis et dans le monde. C'est un documentaire intitulé " If Japan can, why can't we? " sur le succès grandissant de l'industrie japonaise qui va mettre en lumière les méthodes et principes de management de Deming.
Son approche consiste à considérer le consommateur / le client comme l'élément le plus important de la ligne de production. Il préconise la mise en place de "cercles de qualité" ou "de management" dont la finalité est de réunir régulièrement les membres (entre 5 et 10 volontaires appartenant à la même unité ou ayant des préoccupations professionnelles communes) pour identifier, analyser les problèmes, proposer des solutions sur tous les sujets couverts par l'activité des membres. Il est aussi associé au processus d'amélioration continu matérialisé par la Roue de Deming (PDCA - Plan / Do /Check / Act). Ce processus est composé de quatre démarches managériales que sont : la planification des activités (Plan), la mise en oeuvre (Do), l'évaluation des résultats (Check), la mise en oeuvre d'actions correctrices (Act).
L'approche de Deming est certes basée sur un contrôle statistique des défauts et sources de non qualité, mais elle se fonde aussi sur l'intime conviction que la qualité concerne les personnes qui travaillent. Mettre en place des conditions permettant à chaque membre d'exprimer pleinement son potentiel est un élément déterminant dans la réalisation et la production de biens et services de qualité. D'où les principes de management proposés.
Les 14 principes de management proposés par Deming sont issus de son expérience auprès de nombreuses entreprises sur plusieurs décennies. Il sont aujourd'hui portés au niveau mondial par la fondation Deming Institute et en France par l'Association Française Edwards Deming. Ils se présentent comme suit :
Principe 1 - Amélioration continue des produits : Gardez le cap de votre mission en améliorant constamment les produits et services
Principe 2 - Gestion du changement : Adoptez la nouvelle philosophie de management et conduisez le changement d'une main ferme
Principe 3 - Réduction des contrôles : Faites en sorte que la qualité des produits ne demande qu'un minimum de contrôles. Intégrez la qualité dès la conception
Principe 4 - Sécuriser les achats : Abandonnez la règle des achats au plus bas prix. Cherchez à réduire le coût total. Réduisez au minimum le nombre de fournisseurs par article, en établissant avec eux des relations à long terme de loyauté et de confiance
Principe 5 - Amélioration continue des processus : Améliorez constamment tous les processus de planification, de production et de service, ce qui entrainera une réduction des coûts
Principe 6 - Formation permanente : Instituez une formation permanente pour tout le personnel de l'entreprise
Principe 7 - Leadership : Instituez une forme moderne d'autorité ayant pour but de faciliter le travail des hommes et des machines
Principe 8 - Bienveillance : Faites disparaitre la crainte, pour que chacun puisse contribuer au succès de l'entreprise
Principe 9 - Casser les barrières : Renversez les barrières entre les services. Le travail en équipe évitera les problèmes qui peuvent apparaitre au cours de l'élaboration et de l'utilisation des produits
Principe 10 - Eviter les impératifs : Supprimez les exhortations, les slogans et les objectifs qui demandent aux employés d'atteindre le "zéro défaut" et d'augmenter la productivité
Principe 11 - Eviter le management par les chiffres : supprimez les quotas de production, la méthode dite "direction par objectifs" (DPO) et toute forme de management par les chiffres
Principe 12 - Rendre le travail valorisant : Supprimez les obstacles qui empêchent les employés, les ingénieurs et les cadres d'être fiers de leur travail
Principe 13 - Amélioration personnelle : Instituez un vigoureux programme d'éducation et d'amélioration personnelle
Principe 14 - Aller à fond : Mettez en oeuvre toutes les forces de l'entreprise pour accomplir la transformation
Aucune oeuvre n'étant parfaite, certains de ces principes peuvent faire l'objet de contestations vives. Toutefois, ce qui ressort fondamentalement c'est la nécessité de mettre de l'humain dans le management et d'arriver à construire une culture partagée de la qualité et de la performance.
Il s'agit là d'un défi d'actualité dans nos organisations !
***********************************
Cet article est proposé par notre partenaire SJA FORMATION, cabinet de conseils et formation en contrôle de gestion, management, organisation, RSE.
Pour échanger ou approfondir le sujet, contactez nous: contact@pilotagedentreprise.com
************************************
Autres publications sur le thème Capital Humain:
1- 13 principes pour un management gagnant des ressources humaines
2- Le management par la compréhension des besoins
3- C'est quoi le développement personnel ?
Le pilotage d'entreprise implique la définition d'une stratégie et la mise en place d'actions pour une mise en oeuvre réussie de celle-ci.
Parmi les paramètres permettant l'atteinte des objectifs, le management des ressources humaines constitue un enjeu déterminant. D'après le professeur Jeffrey Pfeffer de la prestigieuse université américaine de Stanford, il s'agit du facteur principal dans l'obtention d'un avantage compétitif durable et inimitable. Dans cet article, nous présentons 13 pratiques de management des ressources humaines qui contribuent à un pilotage d'entreprise gagnant.
Avant de présenter les pratiques de management des ressources humaines, quelques mots sur le professeur Jeffrey Pfeffer qui les a identifiées.
Né en 1946 à St Louis dans l'Etat du Missouri aux Etats Unis, Jeffrey Pfeffer a réalisé ses études à l'université Canegie-Mellon en Californie avant de faire sa thèse de doctorat à l'université de Stanford. Après sa thèse il enseigne à l'université de l'Illinois avant de retourner à Stanford où il occupe depuis 1979 la chaire de "Comportement Organisationnel". C'est un universitaire, consultant et auteur de référence sur les thématiques du "management des ressources humaines", du "pouvoir et de l'influence dans les organisations", de "la relation entre la rémunération et le rendement". Il est l'auteur de plus 150 articles et chapitres de livre sur ces sujets.
Parmi ses ouvrages, citons: "The Human Equation: Building profits by putting people first" en 1998, "Hidden value: how great companies achieve extraordinary results with ordinary people " en 2000, "7 Rules of Power: : Surprising-But True-Advice on How to Get Things Done and Advance Your Career" en 2022.
Les 13 principes de management proposés ici sont issus de sa longue expérience académique et de l'accompagnement de nombreuses organisations. Il distingue : 1) la sécurité de l'emploi, 2) la sélectivité dans le recrutement, 3) le niveau de la rémunération, 4) les primes et bonus, 5) l'actionnariat salarié, 6) la diffusion de l'information, 7) le management participatif et la responsabilisation, 8) l'autonomisation des équipes, 9) la formation et le développement des compétences, 10) la diversification des missions, 11) l'égalité symbolique, 12) la gestion des écarts salariaux, 13) la promotion interne.
La sécurité de l'emploi à travers un contrat à long terme ou à durée indéterminée signale la volonté de l'employeur d'inscrire la relation professionnelle dans la durée. C'est un facteur de sérénité et de motivation pour les employés. Cependant, la mise en place d'une politique qui favorise la fidélisation des employés, à travers la sécurisation de l'emploi, implique d'être sélectif dans le recrutement. Le premier principe va de paire avec le deuxième.
Pour construire un avantage concurrentiel sur la base des ressources humaine, il est important d'opérer une sélection minutieuse des candidats. En plus de faire entrer les bons candidats, le recrutement sélectif a un aspect symbolique important. Si quelqu'un passe par un processus de sélection rigoureux, il sent qu'il se joint à une organisation d'élite. Des attentes élevées en matière de performance sont créées et le message envoyé est que les ressources humaines comptent.
Autre principe important : la rémunération. Pour recruter et fidéliser des candidats exceptionnels, accorder une rémunération supérieure à la moyenne du secteur est utile mais pas forcément indispensable. Les hauts salaires permettent d'attirer plus de candidats, ce qui permet à l'entreprise d'être plus sélective. Autre point, le niveau élevé des rémunérations permet de signaler que l'entreprise valorise son personnel.
L'utilisation d'une partie variable dans la composition de la rémunération constitue aussi une pratique pertinente. Les primes et bonus, basés sur les performance de l'entreprise, favorisent une plus forte adhésion des employés aux objectifs globaux de l'organisation. Les primes individuelles permettent de valoriser les mérites spécifiques de l'employé. Ces mérites sont évalués sur la base de critères tels que : contribution à la dynamique collective, qualité du travail, propositions d'amélioration...
L'actionnariat salarié est aussi une solution pour favoriser une plus forte implication des employés pour l'atteinte des objectifs de l'entreprise. En effet, ils ont un double intérêt dans le succès et la pérennité de l'entreprise. Le premier se situe au niveau de la rémunération. Le deuxième se situe au niveau de la sécurisation de leur capital investi.
Autre dimension importante pour une implication forte des employés dans la réalisation des objectifs : le partage de l'information. Bien souvent, les organisations ne diffusent pas massivement les informations pour se prémunir de la concurrence. Or comment inciter les collaborateurs à contribuer de toute leur énergie à des objectifs dont ils ne perçoivent pas le sens? Les employés doivent avoir une bonne connaissance des objectifs, actions, réalisations, échecs, perspectives de l'entreprise.
A la suite d'Abraham Maslow, de Douglas Mc Gregor, Pfeffer souligne aussi l'importance de la décentralisation de la prise de décision, et de la responsabilisation pour tirer pleinement profit du potentiel des ressources humaines. L'implication des employés dans la prise de décision favorise aussi bien la satisfaction que la productivité. Il est important d'encourager la décentralisation de la prise de décision, et une plus large participation des employés dans l'évaluation de leurs contributions aux objectifs de l'entreprise.
Dans les organisations, favoriser le travail en équipes spécialisées et flexibles est aussi un facteur de performance. En effet, ces équipes "projet" permettent de contourner les rigidités de la ligne hiérarchique qui freinent parfois l'émergence et le test d'idées novatrices. Les équipes "projet" favorisent l'innovation et la création. Attention toutefois à la composition et aux moyens accordés à l'équipe pour atteindre les objectifs fixés.
La formation et le développement des compétences des employés constituent aussi un principe fondamental pour construire les performances futures de l'organisation. Cependant, on constate dans de nombreuses organisations que les collaborateurs n'ont souvent pas les moyens de mettre en oeuvre leurs nouvelles compétences.
La diversification des activités est aussi un facteur de motivation des employés. Varier les missions permet un changement de rythme, un changement d'activité, et potentiellement même un changement dans les interlocuteurs professionnels. Ces différentes formes de changement peuvent rendre la vie professionnelle plus stimulante.
Un autre paramètre qui pourrait renforcer la motivation des équipes concerne l'effacement des barrières symboliques entre les différentes catégories d'employés (avantages spécifiques, parkings privés, bureaux personnels...). En supprimant ces avantages on envoie le signal d'appartenance à la même équipe avec les mêmes droits et devoirs. Cependant cette pratique peut avoir un effet contreproductif, en donnant l'illusion d'une égalité qui n'est pas réelle.
La compression des salaires, en aidant à réduire le focus sur les salaires, peut permettre de travailler sur d'autres bases de satisfaction au travail et construire une culture de nature moins calculatrice.
Enfin, la promotion interne est un complément utile aux pratiques présentées précédemment. Elle encourage la formation
et le développement des compétences parce que la possibilité d'une promotion au sein de l'entreprise lie les employés aux employeurs et vice versa.
Il semble difficile de mettre en oeuvre toutes ces pratiques simultanément. Cependant, la liste ainsi présentée constitue un beau réservoir de pratiques pour l'élaboration d'une politique de management des ressources humaines efficace.
***********************
Cet article est proposé par notre partenaire SJA FORMATION, cabinet de conseils et formation en contrôle de gestion, management, organisation, RSE.
Si vous souhaitez échanger ou approfondir le sujet, contactez nous: contact@pilotagedentreprise.com
La constitution et la gestion d'une équipe sont des éléments incontournables du pilotage d'entreprise. Sur cette thématique, les enseignements du docteur Meredith Belbin constituent une référence précieuse pour tout manager ou aspirant à l'activité managériale. Dans cet article, nous vous proposons une synthèse de son approche et des 9 rôles qu'il a identifiés dans le cadre du fonctionnement d'une équipe.
Né en Juin 1926, Meredith Belbin est docteur en psychosociologie et diplômé de l'Université de Cambridge.
Dans les années 1960, il pilote une série de recherches sur les conditions de l'efficacité d'une équipe. Il identifie alors un lien positif entre la complémentarité des membres et la performance de l'équipe.
Sur cette base, il élabore une série de tests psychologiques destinés à évaluer la nature de la contribuer potentielle de chaque membre de l'équipe. Ces tests sont encore utilisés de nos jours pour la sélection des managers et cadres dirigeants.
Ses travaux ont donné lieu à la publication en 1981 de l'ouvrage "Management Teams : why they succeed or fail" et en 1993 de "Teams Roles at Work". Ces publications, devenues aujourd'hui des classiques du management d'équipe, ont fait entrer Belbin au panthéon de la pensée en Management.
C'est dans "Management Teams : why they succeed or fail" en 1981, que Belbin propose les principaux profils qui selon lui doivent se retrouver dans l'équipe idéale. Ces profils peuvent être regroupés en 3 catégories : les profils d'action, de relation, de réflexion.
Les 3 profils d'action sont : le propulseur, l'organisateur, le perfectionneur.
1- Le propulseur ou fonceur : il est dynamique, fonceur et travaille bien sous pression. Il est capable de surmonter les obstacles et pousse les autres membres à l'action.
2- L'organisateur ou réalisateur : il est discipliné, méthodique, efficace. Il transforme les idées en action concrètes et pratiques que les membre de l'équipe pourront réaliser.
3- Le perfectionneur ou finisseur: il est soucieux de la qualité du travail fini. Il est à la recherche des erreurs et omissions. Il est travailleur, consciencieux et anxieux. Il recherche la perfection et s'assure du respect des délais.
Les 3 profils de relation sont : le coordonnateur, l'équipier, le promoteur.
4- Le coordonnateur: il est mature et confiant. Attentif aux autres et diplomate, il clarifie les objectifs, aide à la prise de décision et s'assure que les qualités de ses coéquipiers sont utilisées au mieux.
5- L'équipier ou soutien : il est sociable et conciliant. Il est à l'écoute, évite les frictions et recherche le consensus. Il contribue au relationnel dans l'équipe.
6- Le promoteur: il est extraverti, enthousiaste et communicatif. Il explore les opportunités et développe les contacts. Il crée une dynamique positive entre l'équipe et le monde extérieur.
Les 3 profils de réflexion sont : le concepteur, le priseur, l'expert.
7- Le concepteur: il est créatif, imaginatif, anticonformiste. Il propose de nouvelles idées et contribue à la résolution de problèmes complexes.
8- Le priseur ou contrôleur évaluateur : il est modéré, fait preuve de discernement et envisage toutes les options pour la mise en œuvre d'une idée.
9- L'expert: il est déterminé, autonome et orienté vers un objectif. Il possède des compétences et connaissances spécifiques utiles à l'équipe.
Dans le cadre de la constitution d'une équipe, il faut donc s'assurer que chaque rôle (action, réflexion, relation) nécessaire est effectivement endossé par un membre de l'équipe. Plusieurs rôles peuvent être endossés par la même personne, mais attention à l'overdose qui peut être contre-productive.
Dans l'ouvrage "Team Roles at Work", Belbin analyse les conditions d'un fonctionnement optimal des équipes. Pour lui: "une équipe n'est pas un groupe de gens occupant des fonctions formelles mais une congrégation d'individus dont chacun remplit un rôle compris par les autres". Ainsi, la perception que l'individu a de son rôle et la perception des autres membres de l'équipe doivent converger. Si ces perceptions ne convergent pas, il y a ambiguité sur le rôle, ce qui nuit à la performance de l'équipe.
D'après cette approche, l'efficacité d'un membre de l'équipe s'évalue au degré d'intégration entre son autoperception et la perception de son rôle par des observateurs extérieurs. Plus les points de vue convergent, plus on est en présence d'un membre efficace de l'équipe. Plus l'écart se creuse, plus le risque d'échec augmente.
Autre point important, le fonctionnement de l'équipe sera d'autant plus efficace que chaque membre endosse un rôle qui correspond à sa personnalité. Ainsi, " les membres des équipes recherchent certains rôles et ils sont d'autant plus efficaces qu'ils endossent celui qui leur est naturel".
Au final, les ingrédient pour la constitution d'une équipe gagnante selon Belbin : identification des finalités de l'équipe, identification des rôles indispensables (réflexion, action, relation), prise en charge équilibrée des rôles par les membres, adéquation entre les aspirations du membre et le rôle endossé, convergence des perceptions sur les rôles de chaque membre.
Ces éléments ne constituent pas une garantie absolue du succès de l'équipe. Cependant, il s'agit là de prérequis importants pour un pilotage d'entreprise gagnant.
*****************
Si vous souhaitez échanger ou approfondir le sujet, contactez nous: contact@pilotagedentreprise.com
Cet article est proposé par SJA FORMATION, cabinet de conseil et formation en management, contrôle de gestion, responsabilité sociétale des entreprises (RSE).
Notre ambition est de vous proposer du contenu, des actions, un accompagnement pour le pilotage de votre entreprise. Nous sommes formateurs, consultants, experts, et notre plateforme est votre compagnon « pilotage » idéal.
contact@pilotagedentreprise.com
Grâce à notre page dédiée aux actualités du pilotage d'entreprise, suivez les évolutions et les tendances actuelles concernant les outils de pilotage des entreprises.
A travers nos masterclass, nos experts partagent avec vous leur expertise et leur expérience sur les problématiques du pilotage des organisations et l’entrepreneuriat.
Nos experts animent des formations en entrepreneuriat et pilotage d’entreprise. Ils ont une expérience avérée en matière de pédagogie active. Contactez-nous pour vos besoins de formation en création et gestion d’entreprise
Vous êtes créateur d’entreprise ou étudiant et vous avez besoin d’un accompagnement spécifique. Contactez-nous, nous avons des solutions à vous proposer.
Notre réseau d’experts est à votre disposition pour un accompagnement sur toutes vos problématiques de pilotage d’entreprise. N’hésitez plus, contactez-nous !
Equipe
Partenaires
France: SJA Formation, 28 rue du clos madelon, 27000 Évreux
Benin: Cabinet Change Africa, Lot 1299 Gbedagba, Cotonou
contact@pilotagedentreprise.com
Copyright © 2022 Design by Enooud 😊 | Powered by New Digital's Road
