L'une des clés de la réussite d'un entrepreneur, d'un manager, réside dans sa capacité à déclencher les actions nécessaires de la part de ses collaborateurs, de ses partenaires. Pour ce faire, l'entrepreneur / le manager doit être un fin psychologue, capable d'identifier les leviers de la motivation de ses parties prenantes. Dans cet article, nous proposons un focus sur la hiérarchie des besoins (pyramide des besoins) d'Abraham Maslow qui constitue une grille d'analyse pertinente pour déceler les motivations des parties prenantes. Un management efficace et performant passe inévitablement par une bonne compréhension des besoin des collaborateurs.

Comprendre la théorie des besoins d'Abraham Maslow

Qui est Abraham Maslow?

Abraham Maslow est un célèbre universitaire et psychologue américain, né en 1908 à Brooklyn (New York) et décédé à Menlo Park (Californie) en 1970. Il est considéré comme l'un des pères de la psychologie humaniste.

Il commence sa formation en droit à l'université de New York avant de poursuivre en Psychologie à l'université du Wisconsin. Il a soutenu sa thèse de doctorat en 1934. Il a enseigné à l'université Brooklyn entre 1937 et 1951, puis à Brandeis University dans le Massachussets de 1951 à 1969. Il a été en 1968 président de l'Association Américaine de Psychologie.

Les premiers travaux universitaires de Maslow portent sur le comportement des animaux (chiens, singes) et les déterminants du comportement humain en société. Dans les années 1940, son intérêt se porte sur les sentiments négatifs (la peur, la privation, l’insécurité), pour ensuite se tourner vers leur contraire, la motivation et la satisfaction. Dans les années 1950, ses études sur la motivation le conduisent à s’interroger sur l’accomplissement de soi.

En 1943, il publie un article scientifique dans la revue Psychological Review où il présente sa théorie de la motivation humaine (A theory of Human Motivation). Dans cette contribution, Maslow identifie les besoins fondamentaux qui sont à la base de l'action humaine. Même si Maslow lui-même ne présente pas les besoins humains sous forme de pyramide, c'est sous cette forme que ces 5 catégories de besoins sont désormais identifiées :

Théorie des besoins de Maslow = (Besoins physiologiques + Besoins de sécurité + Besoins d'amour + Besoins d'estime + Besoin de réalisation de soi)

Besoins physiologiques

Selon Maslow, les besoins physiologiques sont à la base de la théorie de la motivation. Lorsqu'une personne manque de nourriture, de sécurité, d’amour et d’estime, le besoin associé à la faim est dominant. Le fondement de l'action humaine est prioritairement d'assurer sa survie en répondant à ses besoins vitaux (manger, boire, se reposer, être en bonne santé).

Ce premier facteur est d'une importance capitale pour le chef d'entreprise / le manager. Pour avoir des collaborateurs motivés, il faut s'assurer qu'ils arrivent à satisfaire leurs besoins physiologiques fondamentaux. Un collaborateur qui est soumis à l'angoisse liée aux besoins physiologiques sera moins productif et efficace dans le cadre de l'activité professionnelle.

Besoins de sécurité

Pour Maslow, une fois que les besoins physiologiques sont relativement satisfaits, d'autres besoins émergent, qualifiés de "besoins de sécurité". Le besoin de sécurité correspond à l'aspiration d'avoir une incertitude relativement faible et de pouvoir envisager le futur avec sérénité. Un activité professionnelle, qui contribue à la satisfaction de ces besoins, se caractérise entre autres par : un contrat de travail à durée indéterminée, la possibilité de pouvoir épargner une partie de la rémunération, la prise en charge par l'employeur de différents types d'assurance (assurance maladie, assurance chômage, assurance retraite...).

Si tous les employeurs doivent au minimum contribuer à la satisfaction des besoins physiologiques en se positionnant par rapport à une rémunération minimale, la satisfaction des besoins de sécurité offre une palette importante d'actions pouvant être mises en place dans le cadre d'une politique de motivation (systématisation des contrats longue durée, rémunération supérieure de X% au salaire moyen du secteur, contrats de mutuelle, systèmes de prime...).

Besoins d'amour et d'appartenance

Même si cette troisième catégorie est souvent nommée "besoin d'appartenance", Maslow parle de "besoins d'amour, d'affection et d'appartenance" (love, affection, belongingness needs). Selon Maslow, une fois que les besoins physiologiques et de sécurité sont relativement satisfaits, l'homme aura faim de relations affectueuses et s'efforcera avec une grande intensité d'atteindre cet objectif. Pour lui, l'homme sera tellement en quête d'affection qu'il oubliera même que lorsqu'il avait faim, il se moquait de l'amour.

Ce besoin traduit le fait que l'homme est fondamentalement un "animal social". Il aspire à des relations sociales, familiales, amicales, amoureuses.

Ici le chef d'entreprise / le manager trouve des leviers puissants de motivation de son équipe. Il faut donner le sentiment aux collaborateurs qu'ils appartiennent à la grande famille de l'entreprise. Les actions qui peuvent être mises en place sont: les repas d'entreprise, les sorties d'entreprise, la célébration des évènements heureux, les séminaires d'entreprise...

Besoins d'estime

Dans cette catégorie, Maslow met en avant le besoin universelle des êtres humains de s'estimer (estime de soi : conviction d'avoir la capacité, la force, l'audace, le courage pour relever les défis) et d'être estimés (estime des autres: reconnaissance, attention obtenue, importance, prestige sociale).

En cela, Maslow traduit sa filiation avec Alfred Adler, fondateur de la psychologie individuelle qui visait à comprendre chaque individu à travers les spécificités de sa vie, ses compétences et ses faiblesses propres.

Il met l'accent sur l'importance de la satisfaction du besoin d’estime de soi qui génère des sentiments de confiance en soi, de valeur, de force, capacité et adéquation d’être utile et nécessaire dans le monde. Aptitudes fondamentales pour un collaborateur efficace et compétent.

Au contraire ne pas satisfaire ce besoin induit des sentiments d’infériorité, de faiblesse et d’impuissance. Ces postures mentales contribuent à la démotivation et ne favorisent pas l'atteinte des objectifs de l'organisation.

Il y a ici une leçon fondamentale pour le chef d'entreprise / le manager. Dans une organisation en quête d'innovation, de créativité, il faut impacter positivement l'estime des individus. Cela passe par des marques de reconnaissances, des initiatives d'encouragement, des mesures de promotion. Il faut apporter des éléments de réponse à la quête de sens des acteurs.

Besoin d'autoréalisation

Une fois que tous les besoins précédents sont plus ou moins satisfaits, Maslow identifie un ultime besoin. C'est le besoin d'accomplissement de soi ou d'autoréalisation. C'est la sensation d'avoir accompli, d'avoir manifesté tout le potentiel dont on est capable. Ce besoin est vraiment spécifique à chaque individu.

Ainsi, le rôle ultime du chef d'entreprise / du manager idéal est de pouvoir identifier l'aspiration la plus forte de chaque collaborateur et de pouvoir y contribuer. Donner au collaborateur le sentiment de contribuer à son accomplissement personnel est un levier de motivation très puissant. C'est un levier souvent mobilisé dans les organisations missionnaires au sens de Henry Mintzberg (ONG, associations, organisations politiques, organisations religieuses...).

Dans un contexte économique marqué une intensification de la concurrence et par un besoin d'innovation constant, il est déterminant pour les dirigeants de mettre en œuvre une politique de motivation adaptée. Connaitre et comprendre la théorie des besoins de Maslow apparait comme un prérequis incontournable.

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