Parmi les paramètres permettant l'atteinte des objectifs d'une organisation, le management des ressources humaines constitue un enjeu déterminant. D'après le professeur Jeffrey Pfeffer de la prestigieuse université américaine de Stanford, il s'agit du facteur principal dans l'obtention d'un avantage compétitif durable et inimitable. Dans cet article, nous présentons 13 pratiques pour un management efficace des ressources humaines et un pilotage d'entreprise gagnant, que nous proposons souvent dans nos missions de conseil en gestion.

Les principes pour management efficace des ressources humaines

Avant de présenter les pratiques de management des ressources humaines, quelques mots sur le professeur Jeffrey Pfeffer qui les a identifiées.

Qui est Jeffrey Pfeffer ?

Né en 1946 à St Louis dans l'Etat du Missouri aux Etats Unis, Jeffrey Pfeffer a réalisé ses études à l'université Canegie-Mellon en Californie avant de faire sa thèse de doctorat à l'université de Stanford. Après sa thèse il enseigne à l'université de l'Illinois avant de retourner à Stanford où il occupe depuis 1979 la chaire de "Comportement Organisationnel". C'est un universitaire, consultant et auteur de référence sur les thématiques du "management des ressources humaines", du "pouvoir et de l'influence dans les organisations", de "la relation entre la rémunération et le rendement". Il est l'auteur de plus 150 articles et chapitres de livre sur ces sujets.

Parmi ses ouvrages, citons: "The Human Equation: Building profits by putting people first" en 1998, "Hidden value: how great companies achieve extraordinary results with ordinary people " en 2000, "7 Rules of Power: : Surprising-But True-Advice on How to Get Things Done and Advance Your Career" en 2022.

Les 13 principes de management proposés ici sont issus de sa longue expérience académique et de l'accompagnement de nombreuses organisations. Il distingue : 1) la sécurité de l'emploi, 2) la sélectivité dans le recrutement, 3) le niveau de la rémunération, 4) les primes et bonus, 5) l'actionnariat salarié, 6) la diffusion de l'information, 7) le management participatif et la responsabilisation, 8) l'autonomisation des équipes, 9) la formation et le développement des compétences, 10) la diversification des missions, 11) l'égalité symbolique, 12) la gestion des écarts salariaux, 13) la promotion interne.

1) La sécurité de l'emploi

La sécurité de l'emploi à travers un contrat à long terme ou à durée indéterminée signale la volonté de l'employeur d'inscrire la relation professionnelle dans la durée. C'est un facteur de sérénité et de motivation pour les employés. Cependant, la mise en place d'une politique qui favorise la fidélisation des employés, à travers la sécurisation de l'emploi, implique d'être sélectif dans le recrutement. Le premier principe va de paire avec le deuxième.

2) La sélectivité dans le recrutement

Pour construire un avantage concurrentiel sur la base des ressources humaine, il est important d'opérer une sélection minutieuse des candidats. En plus de faire entrer les bons candidats, le recrutement sélectif a un aspect symbolique important. Si quelqu'un passe par un processus de sélection rigoureux, il sent qu'il se joint à une organisation d'élite. Des attentes élevées en matière de performance sont créées et le message envoyé est que les ressources humaines comptent.

3) Le niveau de la rémunération

Autre principe important : la rémunération. Pour recruter et fidéliser des candidats exceptionnels, accorder une rémunération supérieure à la moyenne du secteur est utile mais pas forcément indispensable. Les hauts salaires permettent d'attirer plus de candidats, ce qui permet à l'entreprise d'être plus sélective. Autre point, le niveau élevé des rémunérations permet de signaler que l'entreprise valorise son personnel.

4) Les primes et bonus

L'utilisation d'une partie variable dans la composition de la rémunération constitue aussi une pratique pertinente. Les primes et bonus, basés sur les performance de l'entreprise, favorisent une plus forte adhésion des employés aux objectifs globaux de l'organisation. Les primes individuelles permettent de valoriser les mérites spécifiques de l'employé. Ces mérites sont évalués sur la base de critères tels que : contribution à la dynamique collective, qualité du travail, propositions d'amélioration...

5) L'actionnariat salarié

L'actionnariat salarié est aussi une solution pour favoriser une plus forte implication des employés pour l'atteinte des objectifs de l'entreprise. En effet, ils ont un double intérêt dans le succès et la pérennité de l'entreprise. Le premier se situe au niveau de la rémunération. Le deuxième se situe au niveau de la sécurisation de leur capital investi.

6) Le partage de l'information

Autre dimension importante pour une implication forte des employés dans la réalisation des objectifs : le partage de l'information. Bien souvent, les organisations ne diffusent pas massivement les informations pour se prémunir de la concurrence. Or comment inciter les collaborateurs à contribuer de toute leur énergie à des objectifs dont ils ne perçoivent pas le sens? Les employés doivent avoir une bonne connaissance des objectifs, actions, réalisations, échecs, perspectives de l'entreprise.

7) Le management participatif et la responsabilisation

A la suite d'Abraham Maslow, de Douglas Mc Gregor, Pfeffer souligne aussi l'importance de la décentralisation de la prise de décision, et de la responsabilisation pour tirer pleinement profit du potentiel des ressources humaines. L'implication des employés dans la prise de décision favorise aussi bien la satisfaction que la productivité. Il est important d'encourager la décentralisation de la prise de décision, et une plus large participation des employés dans l'évaluation de leurs contributions aux objectifs de l'entreprise.

8) L'autonomisation des équipes

Dans les organisations, favoriser le travail en équipes spécialisées et flexibles est aussi un facteur de performance. En effet, ces équipes "projet" permettent de contourner les rigidités de la ligne hiérarchique qui freinent parfois l'émergence et le test d'idées novatrices. Les équipes "projet" favorisent l'innovation et la création. Attention toutefois à la composition et aux moyens accordés à l'équipe pour atteindre les objectifs fixés.

9) La formation et le développement des compétences

La formation et le développement des compétences des employés constituent aussi un principe fondamental pour construire les performances futures de l'organisation. Cependant, on constate dans de nombreuses organisations que les collaborateurs n'ont souvent pas les moyens de mettre en oeuvre leurs nouvelles compétences.

10) Diversification des missions

La diversification des activités est aussi un facteur de motivation des employés. Varier les missions permet un changement de rythme, un changement d'activité, et potentiellement même un changement dans les interlocuteurs professionnels. Ces différentes formes de changement peuvent rendre la vie professionnelle plus stimulante.

11) L'égalité symbolique

Un autre paramètre qui pourrait renforcer la motivation des équipes concerne l'effacement des barrières symboliques entre les différentes catégories d'employés (avantages spécifiques, parkings privés, bureaux personnels...). En supprimant ces avantages on envoie le signal d'appartenance à la même équipe avec les mêmes droits et devoirs. Cependant cette pratique peut avoir un effet contreproductif, en donnant l'illusion d'une égalité qui n'est pas réelle.

12) La gestion des écarts salariaux

La compression des salaires, en aidant à réduire le focus sur les salaires, peut permettre de travailler sur d'autres bases de satisfaction au travail et construire une culture de nature moins calculatrice.

13) La promotion interne

Enfin, la promotion interne est un complément utile aux pratiques présentées précédemment. Elle encourage la formation

et le développement des compétences parce que la possibilité d'une promotion au sein de l'entreprise lie les employés aux employeurs et vice versa.

Il semble difficile de mettre en oeuvre toutes ces pratiques simultanément. Cependant, la liste ainsi présentée constitue un beau réservoir de pratiques pour l'élaboration d'une politique de management des ressources humaines efficace.

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