Comment le management permet d’augmenter la motivation des équipes ?

La motivation des équipes est un levier très puissant pour un pilotage d’entreprise efficace. En 1964, Victor H. Vroom définit la motivation comme la combinaison de 3 facteurs : valence, instrumentalité et attente. Dans cet article, après avoir présenté les apports de Vroom et McCleland sur ce thème incontournable du management des entreprises, nous vous proposons quelques conseils pour doper la motivation de vos équipes. 

1-Motiver son équipe : la théorie des attentes de Vroom 

L’une des finalités principales du management et du pilotage d’une entreprise est de motiver les collaborateurs pour atteindre les objectifs fixés et les aider à mieux orienter leurs comportements dans ce sens. Placer l’humain au centre de ses préoccupations permet à l’entreprise de gagner en compétences et en efficacité. Pour ce faire, les managers peuvent s’inspirer des travaux réalisés dans les années 1960 par le professeur canadien Victor Vroom (1932-2023), docteur en psychologie.  

En effet, sa théorie encore appelée VIE (Valence, Instrumentality, Expectancy) propose des clés pour comprendre les attentes des collaborateurs.  

Vroom part du principe que tout individu est doté d’un degré de rationalité lui permettant de faire des choix raisonnés puisqu’il se base sur une analyse coûts-bénéfices. La motivation de l’individu selon cette théorie est donc basée sur le lien qu’il fait entre trois éléments : 

• Attente (sens de l’action) : les efforts déployés par l’individu pour atteindre un objectif dépendent de son système de croyances et de perception (l’objectif fixé est-il en phase avec les valeurs, les attentes de vos collaborateurs ? ) 
• Instrumentalité (récompense de l’action) : les avantages et les récompenses associés à l’atteinte de l’objectif, ainsi que les sanctions en cas d’échec influencent le niveau de motivation (avez-vous mis en place un système de récompense et de sanction ?) 
• Valence (valeur de la récompense) : la valeur que l’individu accorde à l’avantage qu’il va percevoir, suite à sa réalisation de ses objectifs, influence son niveau de motivation (votre équipe accorde-t-elle de la valeur à votre système de sanction et récompense ?) 

Pour faire simple, selon Vroom, votre collaborateur cherchera à atteindre l’objectif fixé si cela lui apporte une récompense qui a de la valeur à ses yeux. 

Cela suppose du côté du management, une bonne connaissance des attentes et la mise en place d’un système de sanctions/récompenses adapté. 

Au-delà des travaux de Vroom sur la motivation des équipes, les travaux des besoins acquis et de l’accomplissement de McClelland sont aussi une source d’inspiration pour les managers. 

2- Motiver son équipe : la théorie des besoins acquis 

David McClelland (1917-1998) était un psychologue, universitaire et consultant américain qui a développé dans les années 1960 sa théorie des besoins ou théorie de la motivation par l’accomplissement. 

Son approche identifie trois sources de motivation importantes, à savoir : l’accomplissement, le pouvoir et l’affiliation.  

Pour McClelland, indépendamment de notre âge, de notre sexe, de notre origine ou de notre culture, nous possédons tous l’un de ces besoins et sommes mus par celui-ci. Cette théorie est également connue sous le nom de “besoins acquis “, car McClelland affirme que les besoins spécifiques d’un individu sont acquis et façonnés au fil du temps par les expériences qu’il a vécues dans sa vie. 

• Le besoin d’accomplissement : comme son nom l’indique, c’est le besoin de réaliser quelque chose dans ce que vous faites (la question du sens de l’action). C’est le besoin qui pousse une personne à travailler et même à se battre pour le but qu’elle veut atteindre. Les personnes qui possèdent des besoins d’accomplissement élevés sont des personnes qui cherchent toujours à se surpasser en évitant particulièrement les situations à faible récompense et à faible risque et les situations à haut risque difficiles à réaliser. L’accomplissement représente la source de motivation. 
• Le besoin d’affiliation : c’est le besoin d’une personne d’avoir des relations interpersonnelles et sociales avec d’autres personnes ou avec un groupe particulier de personnes. Elles cherchent à travailler en groupe en créant des relations amicales et durables et ont la volonté d’être appréciées des autres. La reconnaissance sociale est la source de motivation. 
• Le besoin de pouvoir : c’est le désir d’une personne d’avoir le contrôle et l’autorité sur d’autres personnes. Les individus marqués par ce besoin sont motivés par le fait de renforcer leur réputation et veulent que leurs opinions et leurs idées soient acceptées et mises en œuvre plutôt que celles des autres. La quête de pouvoir représente la principale motivation. 

On retrouve dans le modèle de McClelland les éléments de la théorie des besoins de Maslow. A la différence de Maslow qui proposait une hiérarchie entre les différents besoins, McClelland propose des profils d’individus mus par l’un des trois besoins identifiés. L’affectation des membres de votre équipe à l’une de ces catégories peut vous aider à mettre en place une stratégie de motivation personnalisée. 

3- Conseils en management pour doper la motivation de son équipe 

Sur la base des travaux ainsi présentés, voici quelques conseils pour augmenter la motivation de vos équipes ; 

• Identifiez les besoins de l’équipe : apprenez à connaitre les membres de l’équipe et leurs attentes. Il s’agit là d’une étape incontournable et d’une constante qu’on retrouve aussi bien chez Vroom, McClelland et Maslow. Au-delà de la connaissance générale pour l’élaboration de votre système de motivation, une connaissance plus spécifique grâce à l’approche de McClelland (accomplissement/pouvoir/affiliation) peut être très utile, notamment dans la gestion des talents. Par exemple un membre de l’équipe qui ne prend pas la parole lors des réunions et se contente des idées de l’équipe, avec des aptitudes dans la gestion des conflits et mal à l’aise lorsque quelqu’un parle d’entreprendre des tâches à haut risque et à haute récompense. Ce membre de l’équipe est susceptible d’être motivé par l’affiliation. 
• Mettez en place un système de récompense / sanction adapté : la rémunération est un levier puissant de motivation mais il n’est pas le seul. Vous avez des profils marqués par le besoin d’affiliation encouragez les initiatives sociales et collectives (célébration des anniversaires, célébration des réussites collectives et individuelles, mots de réconfort en cas d’échecs, sorties en équipe, séances collectives de sport...). Vous avez des profils marqués par le besoin d’accomplissement, n’hésitez pas à fixer de nouveaux challenges collectifs et individuels avec des récompenses en espèces ou en nature à la clé (primes sur objectifs, salaires variables, bonus, chèques cadeaux, véhicule de fonction...)  
• Mettez en place un cadre d’échange régulier avec les membres votre équipe : s’entretenir régulièrement avec les collaborateurs et leur permettre d’exprimer clairement leurs attentes et leurs ambitions est un moyen d’identifier les sources d’échecs et de frustration et d’initier rapidement des mesures contre les facteurs qui impactent négativement la motivation. Ces échanges sont aussi un moyen pour informer les collaborateurs des réussites, échecs et défis. 

Le capital humain, est vital pour le bon pilotage d’une entreprise, le manager qui sait motiver son équipe, sa troupe, saura conduire son organisation vers de grandes réussites. Au contraire, le manager qui échoue dans la motivation de ses troupes préparent ses prochains échecs et la dégradation de la performance de son entreprise.

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VROOM, V. H. Work and motivation. John Wiley & Sons, Inc. google schola, 1964, vol. 2, p. 357-376.

MCCLELLAND, David C. Toward a theory of motive acquisition. American psychologist, 1965, vol. 20, no 5, p. 321.

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